Make goals specific and measurableD

Make goals specific and measurable
Don't set goals such as "Do a better job", because a general goal does not instruct an employee in what steps to take. An example of a constructive goal is "Increase response time to customer calls by one-third" or "Cut customer complaints by 50%".
Set goals that tie employees into the success of your company
Don't automatically assume that bonuses should be tied to increased sales or even profitability. For example, it may be most important in a given year for your business to cut costs or raise visibility. Tie bonuses into that critical goal rather than one that is traditional.
Make sure employee goals are attainable
Most people tend to set goals that are too high and this leads to employee frustration and demotivation over time, which kills off the value of setting goals.
Other reasons to give bonuses
If you didn't set goals with your employees last January, that doesn't mean that you can't pay bonuses this year. There are a number of reasons that you might want to consider paying year-end bonuses to your workers. According to Ted A. Hagg of Ableman Management Services, a New York City-based financial and management consulting service for individuals and small businesses, you can still make an edudated decision an year-end by asking yourself the following questions:
Can I afford to give bonuses?
It is legitimate not to be able to give bonuses every year. If you did not make a profit, for example, bonuses are inappropriate.
Do I want to retain the workers I have?
Bonuses are a tool for attracting and keeping good employees. If you are concerned about losing someone to the competition you should factor that into your decision

Kết quả (Việt) 1:

Làm cho mục tiêu cụ thể và đo lườngKhông đặt mục tiêu như "Làm một công việc tốt hơn", bởi vì một mục tiêu chung không hướng dẫn các nhân viên một trong những bước đi. Một ví dụ về một mục tiêu xây dựng là "Tăng thời gian phản ứng để cuộc gọi khách hàng bằng một phần ba" hoặc "Cắt khách hàng khiếu nại 50%".Thiết lập mục tiêu mà tie nhân viên vào sự thành công của công ty của bạnKhông tự động giả định rằng tiền thưởng nên được gắn với tăng doanh thu hoặc thậm chí lợi nhuận. Ví dụ, nó có thể là quan trọng nhất trong một năm nhất định cho doanh nghiệp của bạn để cắt giảm chi phí hoặc tăng khả năng hiển thị. Buộc tiền thưởng vào các mục tiêu quan trọng đó chứ không phải là một trong đó là truyền thống.Đảm bảo rằng nhân viên mục tiêu đạt đượcHầu hết mọi người có xu hướng để thiết lập mục tiêu là quá cao và điều này dẫn đến nhân viên thất vọng và demotivation theo thời gian, mà giết chết ra giá trị của thiết lập mục tiêu.Các lý do khác để cung cấp cho tiền thưởngNếu bạn không đặt mục tiêu với nhân viên của bạn cuối tháng Giêng, mà không có nghĩa rằng bạn không thể trả tiền thưởng năm nay. Chúng ta có một số lý do mà bạn có thể muốn xem xét thanh toán cuối năm tiền thưởng cho công nhân của bạn. Theo Ted A. Hagg của dịch vụ quản lý Ableman, một thành phố New York dựa trên tài chính và quản lý tư vấn dịch vụ cho cá nhân và doanh nghiệp nhỏ, bạn vẫn có thể làm cho một edudated quyết định một cuối năm bằng cách tự hỏi những câu hỏi sau đây:Tôi có thể đủ khả năng để cung cấp cho tiền thưởng?Nó là hợp pháp không để có thể cung cấp cho tiền thưởng hàng năm. Nếu bạn đã không làm cho lợi nhuận, ví dụ, tiền thưởng là không thích hợp.Tôi có muốn giữ lại các công nhân tôi có?Tiền thưởng là một công cụ để thu hút và giữ nhân viên tốt. Nếu bạn lo lắng về việc mất một người nào đó để cuộc thi bạn nên yếu tố đó vào quyết định của bạn

Kết quả (Việt) 2:

Thực hiện mục tiêu cụ thể và có thể đo
Đừng đặt mục tiêu như "Làm một công việc tốt hơn", vì một mục tiêu chung chung sẽ không hướng dẫn người lao động những bước cần thực hiện. Một ví dụ về một mục tiêu xây dựng là "Tăng thời gian đáp ứng cho các cuộc gọi của khách hàng bằng một phần ba" hoặc "Giảm khiếu nại của khách hàng bằng 50%".
Mục tiêu Set gắn người lao động với sự thành công của công ty bạn
Đừng máy móc cho rằng tiền thưởng nên gắn liền để tăng doanh thu hoặc thậm chí lợi nhuận. Ví dụ, nó có thể là quan trọng nhất trong một năm cho doanh nghiệp của bạn để cắt giảm chi phí hoặc tăng khả năng hiển thị. Gắn tiền thưởng với mục tiêu quan trọng hơn là một trong đó là truyền thống.
Ra những mục tiêu của nhân viên chắc chắn là có thể đạt
Hầu hết mọi người có xu hướng thiết lập các mục tiêu quá cao và điều này dẫn đến nhân viên thất vọng và demotivation theo thời gian, mà giết chết giá trị của thiết lập mục tiêu.
Khác lý do để cho tiền thưởng
Nếu bạn không đặt ra mục tiêu với nhân viên của bạn cuối tháng Giêng, điều đó không có nghĩa rằng bạn không thể trả tiền thưởng năm nay. Có một số lý do mà bạn có thể muốn xem xét việc trả tiền thưởng cuối năm cho nhân viên của bạn. Theo Ted A. Hägg các dịch vụ quản lý Ableman, một New York dịch vụ tài chính và tư vấn quản lý cho các cá nhân và doanh nghiệp nhỏ thành phố dựa trên, bạn vẫn có thể làm cho một quyết định edudated một cuối năm bằng cách tự hỏi những câu hỏi sau:
Tôi có thể đủ khả năng để cho tiền thưởng?
Nó là hợp pháp không để có thể cung cấp cho các khoản tiền thưởng hàng năm. Nếu bạn đã không tạo ra lợi nhuận, ví dụ, tiền thưởng là không phù hợp.
Tôi muốn giữ lại các nhân viên của tôi không?
Tiền thưởng là một công cụ để thu hút và giữ nhân viên giỏi. Nếu bạn đang quan tâm về việc mất đi một ai đó để cạnh tranh bạn nên yếu tố đó vào quyết định của bạn