In their study of technology compan

In their study of technology companies, Collins and Smith (2006) estimated a
structural model of the effects of high-commitment HRM systems, social climates, and
knowledge exchange and combination on firm performance. HRM systems were
measured against a 16-item composite index of the extent to which firms pursued high-commitment policies. Social climate was measured as a composite construct having
three sub-dimensions: trust, cooperation, and shared codes and language. The
intermediate outcome construct “knowledge exchange and combination” included eight
items capturing employee beliefs about the extent to which employees exchanged and
used ideas and the value associated with such exchange and combination. Collins and
Smith first found that their index of HRM systems was strongly and positively related to
all three social climate factors. Second, social climate was strongly and positively related
to their intermediate outcome variable, “knowledge exchange and combination”. Third,
social climate mediated much but not all of the effects of HRM systems on knowledge
exchange and combination. Social climate, however, fully mediated the effects of HRM
systems on performance outcomes. Lastly, knowledge exchange and combination was
strongly and positively related to performance outcomes and mediated nearly all of the
effects of social climate on performance.
Based on these three studies, limited as they are, the evidence is fairly strong that
HRM practices shape various workplace-type climates and workplace climates mediate
the effects of HRM practices on performance. As developed next, we attempt to flush
out more fully than have these studies the pertinent KB workplace climate factors that
shape employee attitudes and beliefs about workplace strategies pursued and, in turn,
examine the effects of knowledge and skill development climates on the performance
capacities of employees. In contrast to these studies, we also attempt to flush out the
interrelationships among the various facets of multifaceted knowledge and skill
development climates.

Kết quả (Việt) 1:

Trong nghiên cứu của họ trong công nghệ công ty, Collins và Smith (2006) ước tính một Các mô hình cấu trúc của các tác động của hệ thống HRM cam kết cao, khí hậu xã hội, và trao đổi kiến thức và sự kết hợp hiệu suất công ty. HRM hệ thống đã đo lường đối với một chỉ số composite 16-mục trong phạm vi mà công ty theo đuổi chính sách cam kết cao. Xã hội khí hậu được đo bằng một hỗn hợp xây dựng có ba kích thước phụ: sự tin tưởng, hợp tác, và chia sẻ mã và ngôn ngữ. Các xây dựng kết quả trung gian "trao đổi kiến thức và sự kết hợp" bao gồm tám mục chụp niềm tin nhân viên về mức độ mà nhân viên trao đổi và sử dụng những ý tưởng và giá trị liên quan đến trao đổi và kết hợp như vậy. Collins và Smith đầu tiên tìm thấy rằng chỉ mục của họ hệ thống HRM mạnh mẽ và tích cực liên quan đến Tất cả các yếu tố xã hội khí hậu ba. Thứ hai, xã hội khí hậu mạnh mẽ và tích cực liên quan biến kết quả trung gian "trao đổi kiến thức và sự kết hợp". Thứ ba, xã hội khí hậu trung gian nhiều nhưng không phải tất cả những ảnh hưởng của HRM hệ thống kiến thức trao đổi và kết hợp. Xã hội khí hậu, Tuy nhiên, hoàn toàn trung gian những ảnh hưởng của HRM Hệ thống trên hiệu suất kết quả. Cuối cùng, trao đổi kiến thức và sự kết hợp mạnh mẽ và tích cực liên quan đến hiệu suất kết quả và trung gian gần như tất cả các ảnh hưởng của xã hội khí hậu về hiệu suất. Dựa trên các nghiên cứu ba, hạn chế khi chúng, bằng chứng là khá mạnh mẽ mà HRM thực hành hình dạng khác nhau nơi làm việc-loại khí hậu và khí hậu nơi làm việc trung gian những ảnh hưởng của HRM thực tiễn về hiệu suất. Khi phát triển tiếp theo, chúng tôi cố gắng tuôn ra ra đầy đủ hơn hơn có những nghiên cứu khí hậu thích hợp tại nơi làm việc KB yếu tố mà hình dạng nhân viên Thái độ và niềm tin về chiến lược nơi làm việc theo đuổi, và lần lượt, kiểm tra ảnh hưởng của khí hậu phát triển kiến thức và kỹ năng về hiệu suất năng lực của nhân viên. Trái ngược với các nghiên cứu này, chúng tôi cũng cố gắng tuôn ra những interrelationships trong số các khía cạnh khác nhau của nhiều mặt kiến thức và kỹ năng khí hậu phát triển.

Kết quả (Việt) 2:

Trong nghiên cứu của họ về công ty công nghệ, Collins và Smith (2006) ước tính một
mô hình cấu trúc của các tác động của hệ thống cao cam kết HRM, khí hậu xã hội, và
trao đổi kiến thức và kết hợp hiệu suất vững chắc. Hệ thống quản lý nhân sự được
đo lường với một chỉ số tổng hợp 16 mục tương ứng của mức độ mà công ty theo đuổi chính sách cao cam kết. Môi trường xã hội được đo như là một cấu trúc phức hợp có
ba sub-kích thước: sự tin tưởng, hợp tác và chia sẻ mã và ngôn ngữ. Các
kết quả xây dựng "trao đổi kiến thức và kết hợp" trung gian bao gồm tám
mặt hàng bắt niềm tin của nhân viên về mức độ mà các nhân viên trao đổi và
sử dụng những ý tưởng và các giá trị liên quan đến trao đổi và kết hợp như vậy. Collins và
Smith lần đầu tiên phát hiện ra rằng chỉ số của họ về hệ thống quản lý nhân sự là mạnh mẽ và tích cực liên quan đến
cả ba yếu tố môi trường xã hội. Thứ hai, môi trường xã hội là mạnh mẽ và tích cực liên quan
đến biến kết quả trung gian của họ ", trao đổi kiến thức và kết hợp". Thứ ba,
môi trường xã hội trung gian nhiều nhưng không phải tất cả những tác động của hệ thống quản lý nhân sự trên kiến thức
trao đổi và kết hợp. Môi trường xã hội, tuy nhiên, qua trung gian đầy đủ các tác động của quản lý nhân sự
hệ thống về kết quả thực hiện. Cuối cùng, trao đổi kiến thức và kết hợp là
mạnh mẽ và tích cực liên quan đến kết quả hoạt động và qua trung gian gần như tất cả các
tác động của môi trường xã hội về hiệu suất.
Dựa trên ba nghiên cứu, giới hạn như họ được, bằng chứng là khá mạnh mẽ rằng
hành HRM hình khác nhau workplace- loại khí hậu và khí hậu nơi làm trung gian hòa giải
những tác động của thực tiễn quản lý nhân sự về hiệu suất. Khi phát triển tiếp theo, chúng tôi cố gắng để tuôn
ra đầy đủ hơn có những nghiên cứu KB yếu tố khí hậu nơi làm việc thích hợp mà
thái độ của nhân viên hình dạng và niềm tin về chiến lược nơi làm việc theo đuổi và, lần lượt,
kiểm tra ảnh hưởng của kiến thức và kỹ năng phát triển các vùng khí hậu trên hiệu suất
năng lực của nhân viên. Ngược lại với những nghiên cứu này, chúng tôi cũng cố gắng để tuôn ra những
mối tương quan giữa các khía cạnh khác nhau của nhiều mặt kiến thức và kỹ năng
phát triển các vùng khí hậu.