MeasuresAll measures were analyzed

Measures
All measures were analyzed for validity and reliability fol-lowing the guidelines offered by Anderson and Gerbing (1988) and Joreskog and Sorbom (1989). The resulting measurement modelx2(406) was 588.33 (p = .000). Appendix A contains measure characteristics and sample measurement items. Here, we briefly discuss the origin of the meas¬ures used.
Focal constructs. Given our conceptualization of relationship commitment, it was essential that its measure should capture both the importance of the relationship to respondents and their beliefs about working to maintain the relationship. Though no scale existed at the inception of our study for measuring commitment to an inter organizational relationship, eight items in the organizational commitment scales of Meyer and Allen (1984) and Mowday, Steers, and Porter (1979) reflected our definition. These eight were mod-ified to reflect relationship, rather than organizational, commitment. Because the Dyadic Trust Scale of Larzelere and Huston (1980) taps the major facets of trust, that is, reliabil-ity, integrity, and confidence, its nine items were adapted to measure inter organizational trust.
Antecedents of relationship commitment and trust. Several of the items in the Meyer and Allen (1984) continuance commitment scale focus on employment termination costs at the organizational level. We modified nine of its items to measure relationship termination costs. To measure relative relationship benefits, we adapted items from two scales used by Anderson and Narus (1990) that measure “out¬comes given comparison levels” and “comparison levels given alternatives.” Communication was measured using a scale developed by Anderson, Lodish, and Weitz (1987). The opportunistic behavior scale was derived from John (1984). For shared values, we used Enz’s (1988) two- staged procedure. That is, we asked respondents (1) the degree to which they would agree and (2) the degree to which they believed their major supplier would agree with statements regarding the corporate ethical values in Hunt, 
Wood, and Chonko (1989). Shared values then were calculated as the difference between the two responses subtracted from 7 (to make high numbers indicate high shared values). Items reflecting ethical values were chosen because such values are thought to be foundational in relational ex¬changes (Gundlach and Murphy 1993) and because Hunt, Wood, and Chonko (1989, p. 86) find shared ethical values to be “a significant and substantive predictor of organizational commitment” in marketing.

Kết quả (Việt) 1:

Các biện phápTất cả các biện pháp đã được phân tích cho hiệu lực và độ tin cậy fol-lowing hướng dẫn được cung cấp bởi Anderson và Gerbing (1988) và Joreskog và Sorbom (1989). Modelx2(406) đo lường kết quả là 588.33 (p =.000). Phụ lục A chứa các biện pháp đặc điểm và các mẫu đo lường mục. Ở đây, chúng tôi một thời gian ngắn thảo luận về nguồn gốc của meas¬ures được sử dụng.Đầu mối xây dựng. Cho chúng tôi conceptualization của mối quan hệ cam kết, đó là cần thiết rằng biện pháp của nó nên chụp cả tầm quan trọng của mối quan hệ với người được hỏi và niềm tin của họ về làm việc để duy trì mối quan hệ. Mặc dù quy mô không tồn tại sự khởi đầu của chúng tôi nghiên cứu đo cam kết một quan hệ tổ chức inter, tám mục trong quy mô tổ chức cam kết của Meyer và Allen (1984) và Mowday, Steers và Porter (1979) phản ánh định nghĩa của chúng tôi. Những tám đã mod-ified để phản ánh mối quan hệ, chứ không phải là tổ chức, cam kết. Bởi vì các Dyadic tin tưởng quy mô của Larzelere và Huston (1980) vòi nước các khía cạnh chính của sự tin tưởng, có nghĩa là, reliabil-ity, tính toàn vẹn và độ tin cậy, các mặt hàng chín đã thích nghi để đo inter tổ chức tin tưởng.Dòng cam kết mối quan hệ và sự tin tưởng. Một vài trong số các mục trong Meyer Allen (1984) tiếp tục cam kết quy mô và tập trung vào việc chấm dứt việc làm chi phí ở mức độ tổ chức. Chúng tôi sửa đổi 9 trong số các mục của nó để đo lường chi phí chấm dứt mối quan hệ. Để đo tương đối quan hệ lợi ích, chúng tôi thích nghi từ hai vảy được sử dụng bởi Anderson và Narus (1990) đo "out¬comes đưa ra so sánh mức" và "so sánh mức đưa ra lựa chọn thay thế." Thông tin liên lạc đã được đo bằng cách sử dụng một quy mô phát triển bởi Anderson, Lodish, và Weitz (1987). Quy mô cơ hội hành vi bắt nguồn từ John (1984). Giá trị được chia sẻ, chúng tôi sử dụng của Enz (1988) hai tổ chức thủ tục. Đó là, chúng tôi đã hỏi người trả lời (1) mức độ mà họ sẽ đồng ý và (2) mức mà họ tin rằng các nhà cung cấp lớn sẽ đồng ý với các báo cáo liên quan đến các giá trị đạo Đức doanh nghiệp trong săn bắn, Gỗ, và Chonko (1989). Giá trị được chia sẻ sau đó đã được tính toán như là sự khác biệt giữa các phản ứng hai trừ 7 (để thực hiện số lượng cao chỉ ra giá trị cao được chia sẻ). Khoản mục phản ánh giá trị đạo Đức đã được chọn bởi vì giá trị như vậy được coi là nền tảng trong quan hệ ex¬changes (Gundlach và Murphy 1993) và vì Hunt, gỗ, và Chonko (1989, trang 86) tìm thấy được chia sẻ các giá trị đạo Đức được "một quan trọng và nội dung dự báo của tổ chức cam kết" trong tiếp thị.

Kết quả (Việt) 2:

Các biện pháp
Tất cả các biện pháp đã được phân tích tính hợp lệ và độ tin cậy fol-lowing các hướng dẫn được cung cấp bởi Anderson và Gerbing (1988) và Joreskog và Sorbom (1989). Kết quả là modelx2 đo lường (406) là 588,33 (p = 0,000). Phụ lục A chứa các đặc tính đo lường và các mặt hàng đo mẫu. Ở đây, chúng tôi một thời gian ngắn thảo luận về nguồn gốc của meas¬ures sử dụng.
Cấu trúc tiêu cự. Với khái niệm của chúng tôi cam kết mối quan hệ, nó là cần thiết rằng biện pháp của nó nên chụp cả tầm quan trọng của mối quan hệ để trả lời và niềm tin của họ về làm việc để duy trì các mối quan hệ. Mặc dù không có quy mô tồn tại tại thời điểm khởi nghiên cứu của chúng tôi cho đo cam kết đến một mối quan hệ liên tổ chức, tám item trong thang cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1984) và Mowday, Steers, và Porter (1979) phản ánh nghĩa của chúng tôi. Tám đã được mod-ified để phản ánh mối quan hệ, chứ không phải là tổ chức, cam kết. Bởi vì các cặp đôi tin tưởng Quy mô Larzelere và Huston (1980) vòi các khía cạnh chính của sự tin tưởng, đó là, reliabil-ity, tính toàn vẹn, và sự tự tin, chín mục của nó đã thích nghi để đo niềm tin liên tổ chức.
Những tiền đề của sự cam kết mối quan hệ và sự tin tưởng. Một số mục trong Meyer và Allen (1984) cam kết việc tiếp tục quy mô tập trung vào chi phí chấm dứt việc làm ở cấp tổ chức. Chúng tôi sửa đổi chín trong các mục của nó để đo lường chi phí chấm dứt mối quan hệ. Để đo lường lợi ích mối quan hệ tương đối, chúng tôi chuyển hàng từ hai quy mô sử dụng bởi rằng "mức độ so sánh out¬comes được" đo lường và "mức độ so sánh được lựa chọn thay thế." Anderson và Narus (1990) Truyền thông được đo bằng quy mô phát triển bởi Anderson, Lodish, và Weitz (1987). Quy mô hành vi cơ hội được bắt nguồn từ John (1984). Đối với các giá trị được chia sẻ, chúng tôi sử dụng Enz của (1988) hai tổ chức thủ tục. Đó là, chúng tôi hỏi phỏng vấn (1) mức độ mà họ sẽ đồng ý và (2) mức độ mà họ tin nhà cung cấp chính của họ sẽ đồng ý với báo cáo về các giá trị đạo đức của công ty trong Hunt, 
gỗ, và Chonko (1989). Giá trị chung sau đó được tính bằng chênh lệch giữa hai phản ứng trừ 7 (để làm cho số cao chỉ ra giá trị chung cao). Mục phản ánh các giá trị đạo đức đã được lựa chọn vì giá trị như vậy được cho là nền tảng trong quan hệ ex¬changes (Gundlach và Murphy 1993) và vì Hunt, gỗ, và Chonko (1989, p. 86) tìm giá trị đạo lý chung là "một ý nghĩa và dự báo về nội dung của tổ chức cam kết "trong tiếp thị.