Introduction In recent years, there

Introduction
In recent years, there has been an increased interest in the study
of employees’ affective states [an umbrella term encompassing
moods and emotions (Forgas, 1995; Weiss & Cropanzano, 1996)]
at work and the implications of these states for behavioral and atti-
tudinal job outcomes. Specifically, organizational researchers have
examined the implications of discrete affective experiences at
work for both job satisfaction (e.g., Niklas & Dormann, 2005) and
behavior (e.g., citizenship behavior; Ilies, Scott, & Judge, 2006).
With respect to job satisfaction, which is the focus of this study, re-
cent models proposed that it, like affect, can be conceptualized as a
fluctuating state (see Ilies, Schwind, & Heller, 2007), and a stream
of research on within-day or day-to-day variation in job satisfac-
tion has shown that this work attitude indeed fluctuates over time,
and its fluctuations are in synchrony with affective states (e.g., Ilies
& Judge, 2002).
It follows that an explanation of how discrete work events or
experiences influence job satisfaction is one by which those dis-
crete events or experiences produce affective reactions (Weiss &
Cropanzano, 1996), and these affective states influence momentary
or daily (state) job satisfaction evaluations. To date, however, there
are few studies examining momentary or day-to-day effects of ac-
tual work events and experiences on affect at work, and although
there are several studies examining the link between affect at work
and state job satisfaction within individuals (e.g., Ilies & Judge,
⇑ Corresponding author. Address: Dept. of Management, The Eli Broad Graduate
School of Management, Michigan State University, N475 North Business Building,
East Lansing, MI 48824, United States. Fax: [phone].
E-mail address: [e-mail] (R. Ilies).
URL: http://www.bus.msu.edu/staff/staff.cfm?name=ilies (R. Ilies).
0749-5978/$ - see front matter Ó 2010 Elsevier Inc. All rights reserved.
doi:10.1016/j.obhdp.2010.10.008
2002; Niklas & Dormann, 2005; Scott & Judge, 2006), we are aware
of no research that has examined an integrated mediated model
including effects from work events to affective experiences to state
job satisfaction, at the within-individual level. Therefore, this study
seeks to provide a test of this integrated within-individual model
linking work events, affective experiences, and job satisfaction. In
doing so, we follow the call of positive organizational scholarship
researchers (Cameron & Caza, 2004; Cameron, Dutton, & Quinn,
2003; Dutton & Glynn, 2008) and study the effects of positive work
events, and of employees’ ways of managing such events, on a po-
sitive work outcome – job satisfaction.
To elaborate, the first purpose of this study is to provide a test of
an integrated within-individual model linking work events, affec-
tive experiences, and job satisfaction. To supply a theoretical lens
for this model, we draw from Affective Events Theory (AET; Weiss
& Cropanzano, 1996), which specifically addresses the impact of
work events on affective states and job attitudes. Our test of this
within-individual model represents an important theoretical con-
tribution because the mediated within-individual effects specified
in the model represent psychological processes that explain how
individuals’ reactions to actual work events or experiences influ-
ence their attitudes about the job, and these within-individual ef-
fects are not confounded by dispositional differences that can color
the reporting of events, affect, and satisfaction, thus creating spu-
rious relationships among the three. Furthermore, given the incon-
clusive findings from cross-sectional research with respect to affect
as a mediator of the relationship between events and job satisfac-
tion (e.g., Grandey, Tam, & Brauburger, 2002; Mignonac &
Herrbach, 2004), the within-individual mediation test, if sup-
ported, would represent an empirical contribution and suggest that
future research could examine moderators of the associations
between events, affect and job satisfaction.

Author's personal copy
116
R. Ilies et al. / Organizational Behavior and Human Decision Processes 114 (2011) 115–126
The second purpose of this study is to extend the aforemen-
tioned integrated within-individual model by examining how job
satisfaction at the within-individual level is influenced by the ways
in which employees react to or process work events and experi-
ences. Although there has been research on what employees can
do to cope with negative work events and experiences (e.g., the role
of social support in reducing job stressors and strain [Cohen &
Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), there has been no work,
to our knowledge, examining how employees can capitalize on po-
sitive work events or experiences. Therefore, following the general
literature on capitalization (e.g., Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004;
Langston, 1994), we focus on positive work events and experi-
ences. Specifically, we propose that discussing positive work
events and experiences with one’s spouse or partner at home –
what we term work–family interpersonal capitalization – increases
job satisfaction over and above the effects of positive events them-
selves and also can have positive effects on relationship satisfac-
tion, depending on one’s partner’s response (Gable, Gonzaga, &
Strachman, 2006). We should note here that, like others (e.g., Dut-
ton & Glynn, 2008), we believe that both positive and negative
events, states, and psychological processes are important for
employees’ well-being, and thus we do not want to imply that po-
sitive events are more important than negative ones. What we do
believe, however, is that studies examining the influence of
employees’ ways of managing work events have preponderantly
focused on coping with negative events—hence our focus on inter-
personal capitalization on positive work events.
Adding to the beneficial effects of positive work experiences on
employees’ job satisfaction through work–family interpersonal
capitalization is theoretically important because it represents a so-
cial psychological process that may explain how the effects of work
events and experiences spillover across the work–family boundary.
Although the process of spillover between work and family do-
mains has been acknowledged (e.g., Bolger, DeLongis, Kessler, &
Wethington, 1989; Westman, 2001), like the coping literature,
much of the existing research has focused on negative spillover
(e.g., stress from work carrying over to home). By examining the
influence of positive work events on well-being at home, our study
not only addresses this limitation, but it also extends AET, which is
bounded to the work domain and thus does not consider how work
events may permeate the work–family boundary.
Further, from a practical standpoint, work–family interpersonal
capitalization can be learned by employees, and it requires no
additional effort on the part of the organization. Moreover, its ben-
eficial effects should be realized over and above those stemming
from positive events and experiences themselves (e.g., Gable
et al., 2004). Finally, examining the effect of work–family interper-
sonal capitalization on relationship satisfaction contributes to the
work–family literature because this effect represents a form of
work–family enrichment – a general term for processes by which
work experiences improve the quality of life in the family role
and family experiences improve the quality of life in the work role.
Although discussing work within the family domain was proposed
as a mechanism linking work with family more than a decade ago
(i.e., work–family integration; Nippert-Eng, 1996), this form of
enrichment has not yet been integrated into general models of
enrichment (Greenhaus & Powell, 2006).
In sum, we develop a model of job satisfaction that specifies a
mediated effect of positive work events through positive affect at
work and an additional effect of work–family interpersonal capital-
ization on job and relationship satisfaction. In addition, this model
includes an interactive effect of work–family interpersonal capital-
ization and partner responsiveness on relationship satisfaction. In
testing this model, following previous research on sharing daily
events within a couple (e.g., Hicks & Diamond, 2008), we focus
on the day’s most positive event experienced at work. Given that
the pleasantness of the most positive work event may differ across
events (e.g., Hicks & Diamond, 2008), and other positive events
may also influence job satisfaction, in testing the part of the model
that includes the work events to positive affect to job satisfaction
links, we examine the effects of (a) the pleasantness of the day’s fo-
cal event, and (b) the number of other positive events experienced
at work during that day on affect and satisfaction. Moreover, in
testing the links between work–family interpersonal capitalization
(on the most positive work event) and job satisfaction and relation-
ship satisfaction, we control for the most positive event’s pleasant-
ness and the number of other positive events experienced at work
that day. The hypothesized model is illustrated graphically in
Fig. 1.
The remainder of the paper proceeds as follows. First, we review
the literature on work events, positive affect, and job satisfaction,
and we propose hypotheses linking work events to affect and sat-
isfaction. Second, we discuss the literature on capitalization on po-
sitive events, and we propose specific hypotheses with respect to
the implications of work–family interpersonal capitalization for
both job satisfaction and relationship satisfaction. Third, we de-
scribe the results of an experience-sampling study that tests the
proposed hypotheses. Finally, we conclude by discussing the psy-
chological and managerial implications of our findings, as well as
the ways in which

Kết quả (Việt) 1:

Giới thiệu Trong những năm gần đây, đã có quan tâm tăng trong nghiên cứunhân viên trầm kỳ [một ô dù thuật ngữ bao gồmtâm trạng và cảm xúc (Forgas, 1995; Weiss & Cropanzano, 1996)]làm việc và những tác động của các nước này cho hành vi và atti -Các kết quả công việc tudinal. Specifically, nhà nghiên cứu tổ chức cókiểm tra các tác động của rời rạc trầm kinh nghiệm tạilàm việc cho cả hai việc làm hài lòng (ví dụ như, Niklas & Dormann, 2005) vàhành vi (ví dụ, các hành vi công dân; Ilies, Scott, và thẩm phán, 2006).Đối với sự hài lòng của công việc, đó là trọng tâm của nghiên cứu này, re -trăm mô hình đề xuất rằng nó, giống như ảnh hưởng đến, có thể được hình thành như là mộtNhà nước fluctuating (xem Ilies, Schwind, & Heller, 2007), và một dòngnghiên cứu về sự thay đổi trong ngày hoặc ngày trong công việc satisfac-tion đã chỉ ra rằng Thái độ làm việc này thực sự fluctuates theo thời gian,và fluctuations của nó trong synchrony với trầm kỳ (ví dụ: Ilies& Thẩm phán, 2002). Nó sau đó giải thích về cách rời rạc làm việc sự kiện hoặckinh nghiệm influence việc làm hài lòng là một mà những dis-Crete sự kiện hoặc những kinh nghiệm sản xuất phản ứng trầm (Weiss &Cropanzano, 1996), và influence trầm kỳ tạm thờihoặc đánh giá sự hài lòng của công việc (nhà nước) hàng ngày. Đến nay, Tuy nhiên, cócó vài nghiên cứu cách kiểm tra tác dụng tạm thời hoặc ngày của ac -Tual làm việc sự kiện và kinh nghiệm trên ảnh hưởng đến công việc, và mặc dùcó một số nghiên cứu cách kiểm tra các liên kết giữa các ảnh hưởng tại nơi làm việcvà sự hài lòng của công việc nhà nước trong cá nhân (ví dụ như, Ilies & thẩm phán, Các tác giả Corresponding ⇑. Địa chỉ: Bộ môn quản lý tốt nghiệp rộng EliTrường quản lý, Michigan State University, N475 Bắc Kinh doanh xây dựng,East Lansing, MI 48824, Hoa Kỳ. Số Fax: + 1 517 432 1111. E-mail địa chỉ: [e-mail] (R. Ilies). URL: http://www.bus.msu.edu/staff/staff.cfm?name=ilies (R. Ilies).0749-5978 / $ – xem trước vấn đề Ó 2010 Elsevier Inc Tất cả các quyền.Doi:10.1016/j.obhdp.2010.10.008năm 2002; Niklas & Dormann, 2005; Scott & thẩm phán, 2006), chúng tôi là nhận thứckhông có nghiên cứu đã kiểm tra một mô hình trung gian tích hợpCác hiệu ứng bao gồm cả từ làm việc các sự kiện để các kinh nghiệm Trầm để nhà nướcviệc làm hài lòng, ở cấp độ trong vòng cá nhân. Do đó, nghiên cứu nàyTìm kiếm để cung cấp một bài kiểm tra của mô hình này trong vòng cá nhân tích hợpliên kết làm việc sự kiện, kinh nghiệm Trầm và sự hài lòng của công việc. Ởlàm như vậy, chúng tôi thực hiện theo các cuộc gọi của học bổng tổ chức tích cựcCác nhà nghiên cứu (Cameron & Caza, năm 2004; Cameron, Dutton, & Quinn,năm 2003; Dutton & Glynn, 2008) và nghiên cứu các hiệu ứng tích cực làm việcsự kiện, và nhân viên cách quản lý các sự kiện, trên một po -kết quả sitive công việc-sự hài lòng của công việc. Xây dựng, mục đích chính của nghiên cứu này là để cung cấp một bài kiểm tra củamột mô hình trong cá nhân tích hợp liên kết làm việc sự kiện, affec-hoạt động cùng những kinh nghiệm, và sự hài lòng của công việc. Để cung cấp một ống kính lý thuyếtcho mô hình này, chúng ta rút ra từ trầm sự kiện lý thuyết (AET; Weiss& Cropanzano, 1996), mà specifically địa chỉ tác động củalàm việc sự kiện trên trầm kỳ và Thái độ công việc. Chúng tôi thử nghiệm nàytrong cá nhân mô hình đại diện cho một quan trọng lý thuyết con-tribution bởi vì các trung gian trong vòng-cá nhân hiệu ứng specifiedtrong mô hình đại diện cho quá trình tâm lý giải thích như thế nàocá nhân phản ứng với thực tế làm việc sự kiện hoặc những kinh nghiệm influ-ence Thái độ của họ về công việc, và các cá nhân trong ef -fects không confounded bởi dispositional sự khác biệt có thể tô màubáo cáo sự kiện, ảnh hưởng và sự hài lòng, vì thế tạo ra spu-rious mối quan hệ giữa ba. Hơn nữa, đưa ra các cửa-CLUSIVE findings từ mặt cắt nghiên cứu với sự tôn trọng để ảnh hưởng đếnnhư là một trung gian hòa giải của mối quan hệ giữa các sự kiện và công việc satisfac-tion (ví dụ như, Grandey, Tam, & Brauburger, 2002; Mignonac &Herrbach, năm 2004), hòa giải trong cá nhân kiểm tra, nếu sup -chuyển, sẽ đại diện cho một sự đóng góp thực nghiệm và đề nghịnghiên cứu trong tương lai có thể kiểm tra điều phối viên của các Hiệp hộigiữa các sự kiện, ảnh hưởng đến và việc làm hài lòng. Bản sao cá nhân của tác giả116R. Ilies et al. / hành vi tổ chức và nhân quyết định quá trình 114 (2011) 115-126 Mục đích thứ hai của nghiên cứu này là để mở rộng aforemen-tioned tích hợp trong cá nhân mô hình bằng cách kiểm tra như thế nào công việcsự hài lòng ở cấp độ trong vòng cá nhân là tác bằng cách cáctrong đó nhân viên phản ứng với hoặc xử lý sự kiện làm việc và experi-ences. Mặc dù đã có nghiên cứu về những gì nhân viên có thểlàm để đối phó với tiêu cực làm việc sự kiện và kinh nghiệm (ví dụ như, vai tròxã hội hỗ trợ trong việc giảm công việc căng thẳng và căng thẳng [Cohen &Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), đã có không có công việc,để kiến thức của chúng tôi, kiểm tra làm thế nào nhân viên có thể tận về po-sự kiện sitive làm việc hoặc những kinh nghiệm. Vì vậy, sau tướng quânvăn học về chữ viết hoa (ví dụ như, Gable, Reis, Impett, và Asher, năm 2004;Langston, 1994), chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và experi-ences. Specifically, chúng tôi đề xuất rằng thảo luận về công việc tích cựcsự kiện và kinh nghiệm với vợ/chồng hoặc đối tác tại nhà-những gì chúng tôi hạn chữ viết hoa giữa các cá nhân làm việc-gia đình-tăngsự hài lòng của công việc quan những tác động của sự kiện tích cực chúng-bản thân và cũng có thể có tác động tích cực trên mối quan hệ satisfac -tion, tùy thuộc vào phản ứng của một đối tác của (Gable, Gonzaga, &Strachman, 2006). Chúng ta nên lưu ý ở đây mà, như những người khác (ví dụ như, hội-tấn & Glynn, 2008), chúng tôi tin rằng cả hai tích cực và tiêu cựcsự kiện, tiểu bang, và các quá trình tâm lý là quan trọng đối vớinhân viên được tốt, và do đó chúng tôi không muốn để ngụ ý rằng po-sitive sự kiện quan trọng hơn những người tiêu cực. Những gì chúng tôi làmtin rằng, Tuy nhiên, là rằng nghiên cứu cách kiểm tra influence củacách thức quản lý sự kiện làm việc của nhân viên có preponderantlytập trung vào các đối phó với sự kiện tiêu cực-do đó chúng tôi tập trung vào inter-chữ viết hoa cá nhân trên các sự kiện tích cực làm việc. Thêm vào các hiệu ứng beneficial của tích cực làm việc kinh nghiệm trênsự hài lòng của công việc của nhân viên thông qua làm việc-gia đình giữa các cá nhânchữ viết hoa là lý thuyết quan trọng bởi vì nó đại diện cho một rất-cial quá trình tâm lý có thể giải thích như thế nào ảnh hưởng của công việcsự kiện và kinh nghiệm spillover trên ranh giới công việc-gia đình.Mặc dù quá trình spillover giữa công việc và gia đình làm-đường ống đã được ghi nhận (ví dụ như, Bolger, DeLongis, Kessler, &Wethington, năm 1989; Westman, 2001), thích văn học đối phó,phần lớn các nghiên cứu hiện tại đã tập trung vào tiêu cực spillover(ví dụ như, căng thẳng từ việc thực hiện nhà). Bằng cách kiểm tra cácinfluence tích cực làm việc sự kiện ngày hạnh phúc ở nhà, nghiên cứu của chúng tôikhông chỉ có địa chỉ giới hạn này, nhưng nó cũng mở rộng hiệp phụ, đó làbao bọc tới vùng làm việc và do đó không xem xét như thế nào làm việcsự kiện có thể tràn ngập ranh giới công việc-gia đình. Hơn nữa, từ một quan điểm thực tế, công việc-gia đình giữa các cá nhânchữ viết hoa có thể được học bởi nhân viên, và nó đòi hỏi nonỗ lực bổ sung trên một phần của tổ chức. Hơn nữa, Bến của nó -hiệu ứng eficial nên được thực hiện quan những người bắt nguồntừ sự kiện tích cực và những kinh nghiệm bản thân (ví dụ như, Gableet al., 2004). Finally, examining the effect of work–family interper-sonal capitalization on relationship satisfaction contributes to thework–family literature because this effect represents a form ofwork–family enrichment – a general term for processes by whichwork experiences improve the quality of life in the family roleand family experiences improve the quality of life in the work role.Although discussing work within the family domain was proposedas a mechanism linking work with family more than a decade ago(i.e., work–family integration; Nippert-Eng, 1996), this form ofenrichment has not yet been integrated into general models ofenrichment (Greenhaus & Powell, 2006). In sum, we develop a model of job satisfaction that specifies amediated effect of positive work events through positive affect atwork and an additional effect of work–family interpersonal capital-ization on job and relationship satisfaction. In addition, this modelincludes an interactive effect of work–family interpersonal capital-ization and partner responsiveness on relationship satisfaction. Intesting this model, following previous research on sharing dailyevents within a couple (e.g., Hicks & Diamond, 2008), we focuson the day’s most positive event experienced at work. Given thatthe pleasantness of the most positive work event may differ acrossevents (e.g., Hicks & Diamond, 2008), and other positive eventsmay also influence job satisfaction, in testing the part of the modelthat includes the work events to positive affect to job satisfactionlinks, we examine the effects of (a) the pleasantness of the day’s fo-cal event, and (b) the number of other positive events experiencedat work during that day on affect and satisfaction. Moreover, intesting the links between work–family interpersonal capitalization(on the most positive work event) and job satisfaction and relation-ship satisfaction, we control for the most positive event’s pleasant-ness and the number of other positive events experienced at workthat day. The hypothesized model is illustrated graphically inFig. 1. The remainder of the paper proceeds as follows. First, we reviewthe literature on work events, positive affect, and job satisfaction,and we propose hypotheses linking work events to affect and sat-isfaction. Second, we discuss the literature on capitalization on po-sitive events, and we propose specific hypotheses with respect tothe implications of work–family interpersonal capitalization forboth job satisfaction and relationship satisfaction. Third, we de-scribe the results of an experience-sampling study that tests theproposed hypotheses. Finally, we conclude by discussing the psy-chological and managerial implications of our findings, as well asthe ways in which

Kết quả (Việt) 2:

Giới thiệu
Trong những năm gần đây, đã có một suất tăng trong các nghiên cứu
của các quốc gia về tình cảm của người lao động [một thuật ngữ chung bao gồm
tâm trạng và cảm xúc (Forgas, 1995; Weiss & Cropanzano, 1996)]
tại nơi làm việc và ý nghĩa của các tiểu bang cho hành vi và atti-
kết quả công việc tudinal. Speci fi biệt, các nhà nghiên cứu tổ chức đã
xem xét các tác động của kinh nghiệm tình cảm rời rạc tại
làm việc cho cả hai hài lòng công việc (ví dụ, Niklas & Dormann, 2005) và
hành vi (ví dụ, hành vi của công dân; các gia, Scott, và Thẩm phán, năm 2006).
Đối với việc làm hài lòng Với , đó là trọng tâm của nghiên cứu này, lại
mô hình trăm đề xuất rằng nó, giống như ảnh hưởng, có thể được định nghĩa là một
fl uctuating nhà nước (xem các gia, Schwind, & Heller, 2007), và một dòng
nghiên cứu về trong ngày hoặc ngày biến-to-ngày trong công việc thỏa mãn
tion đã chỉ ra rằng thái độ làm việc này thực sự fl uctuates theo thời gian,
và uctuations fl của nó là đồng bộ với các quốc gia cảm (ví dụ, các gia
& Judge, 2002).
Nó sau đó giải thích về sự kiện làm việc như thế nào rời rạc hoặc
kinh nghiệm trong việc làm hài lòng fl ảnh hướng là một mà những dis-
kiện bê hoặc kinh nghiệm sản xuất các phản ứng tình cảm (Weiss &
Cropanzano, 1996), và những trạng thái tình cảm trong fl ảnh hướng nhất thời
(nhà nước) đánh giá sự hài lòng công việc hoặc sinh hoạt. Tuy nhiên, cho đến nay, có
rất ít nghiên cứu kiểm tra tác dụng tạm thời hoặc ngày-to-ngày của ac-
sự kiện làm việc tual và kinh nghiệm về ảnh hưởng đến công việc, và mặc dù
có một số nghiên cứu kiểm tra các liên kết giữa các ảnh hưởng tại nơi làm việc
và nhà nước trong việc làm hài lòng cá nhân (ví dụ, các gia & Thẩm phán,
⇑ Tương ứng với tác giả. Địa chỉ: Phòng Quản lý, The Eli Broad Graduate
School of Management, Đại học bang Michigan, N475 Xây dựng Bắc Kinh doanh,
East Lansing, MI 48.824, Hoa Kỳ Fax:. [phone].
[e-mail] (R. các gia): Địa chỉ E-mail.
URL: http://www.bus.msu.edu/staff/staff.cfm?name=ilies (R. các gia).
0749-5978 . / $ - xem vấn đề trước Ó 2010 Elsevier Inc. Tất cả quyền được bảo lưu
doi: 10,1016 / j.obhdp.2010.10.008
2002; Niklas & Dormann, 2005; Scott & Judge, 2006), chúng tôi được biết
không có nghiên cứu đã kiểm tra một mô hình tích hợp trung gian
bao gồm cả các hiệu ứng từ sự kiện làm việc để cảm nghiệm về trạng thái
thỏa mãn công việc, ở cấp độ trong-cá nhân. Vì vậy, nghiên cứu này
nhằm cung cấp cho một bài kiểm tra này được tích hợp bên trong, cá nhân mô hình
sự kiện liên kết làm việc, kinh nghiệm tình cảm, và sự hài lòng công việc. Trong
khi làm như vậy, chúng ta đi theo tiếng gọi của dương học bổng của tổ chức
nghiên cứu (Cameron & Caza, 2004; Cameron, Dutton, và Quinn,
2003; Dutton & Glynn, 2008) và nghiên cứu ảnh hưởng của việc tích cực
các sự kiện, và cách nhân viên của quản lý sự kiện như vậy, trên một po-
kết quả công việc nhạy -. hài lòng công việc
Xây dựng, mục đích đầu tiên kinh của nghiên cứu này là để cung cấp cho một thử nghiệm của
một tích hợp trong mô hình liên kết cá nhân-sự kiện làm việc, affec-
kinh nghiệm chính kịp thời, và sự hài lòng công việc. Để cung cấp một ống kính lý thuyết
cho mô hình này, chúng ta rút ra từ sự kiện Affective Theory (AET; Weiss
& Cropanzano, 1996), Speci fi biệt giải quyết các tác động của
sự kiện làm việc trên các trạng thái tình cảm và thái độ công việc. Thử nghiệm của chúng tôi về điều này
mô hình cá nhân trong-đại diện cho một con- lý thuyết quan trọng
tribution vì các trung gian trong-cá nhân hiệu ứng fi Speci ed
trong mô hình đại diện cho các quá trình tâm lý giải thích cách
phản ứng của cá nhân để sự kiện làm việc thực tế hoặc kinh nghiệm trong fl u-
khoa thái độ của họ về công việc, và những cách hiệu cá nhân
trong-fects không xấu hổ bởi sự khác biệt dispositional rằng màu sắc có thể
báo cáo các sự kiện, ảnh hưởng, và sự hài lòng, do đó tạo ra spu-
mối quan hệ rious giữa ba. Hơn nữa, do incon-
ndings fi clusive từ nghiên cứu cắt ngang đối với ảnh hưởng
như là một trung gian hòa giải của các mối quan hệ giữa các sự kiện và công việc thỏa mãn
tion (ví dụ, Grandey, Tam, & Brauburger, 2002; Mignonac &
Herrbach, 2004), trong-cá nhân thử nghiệm hòa giải, nếu trợ giúp trong
chuyển, sẽ đại diện cho một đóng góp kinh nghiệm và đề nghị
nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm tra điều hành viên của các hiệp hội
giữa các sự kiện, ảnh hưởng đến công việc và sự hài lòng. bản sao cá nhân của tác giả 116 R. Các gia et al. / Hành vi tổ chức và Quyết định Human Processes 114 (2011) 115-126 Mục đích thứ hai của nghiên cứu này là để mở rộng aforemen- cập ở mô hình tích hợp cá nhân trong-bằng cách kiểm tra như thế nào công việc sự hài lòng ở mức độ trong-cá nhân là trong chịu ảnh hưởng bởi những cách mà trong đó nhân viên phản ứng với các sự kiện hoặc quá trình làm việc và nghiệm những trải. Mặc dù đã nghiên cứu về những gì nhân viên có thể làm gì để đối phó với các sự kiện làm việc tiêu cực và kinh nghiệm (ví dụ, vai trò của hỗ trợ xã hội trong việc giảm căng thẳng công việc và căng thẳng [Cohen & Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), đã có không có công việc, kiến thức của chúng tôi, xét như thế nào nhân viên có thể tận dụng po- sự kiện làm việc nhạy hay kinh nghiệm. Vì vậy, sau khi tổng hợp tài liệu về viết hoa (ví dụ, Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004; Langston, 1994), chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và nghiệm những trải. Speci fi biệt, chúng tôi đề nghị thảo luận về công việc tích cực các sự kiện và kinh nghiệm với một người bạn đời tại nhà - những gì chúng tôi hạn công việc gia đình với nhau vốn - tăng việc làm hài lòng hơn và trên các tác động của sự kiện tích cực họ- bản thân và cũng có thể có tác động tích cực đến mối quan hệ thỏa mãn tion, tùy theo đáp ứng của một đối tác của chúng (Gable, Gonzaga, & Strachman, 2006). Chúng ta nên lưu ý ở đây rằng, giống như những người khác (ví dụ, Dut- tấn & Glynn, 2008), chúng tôi tin rằng cả tích cực và tiêu cực các sự kiện, các quốc gia, và các quá trình tâm lý là quan trọng đối với người lao động "hạnh phúc, và vì thế chúng tôi không muốn để ngụ ý rằng po- sự kiện nhạy là quan trọng hơn so với những người tiêu cực. Những gì chúng tôi tin rằng, tuy nhiên, đó là nghiên cứu kiểm tra trong fl ảnh hướng của cách của nhân viên quản lý sự kiện làm việc đã phần lớn là tập trung vào việc đối phó với các sự kiện, do đó tiêu cực chúng tôi tập trung vào liên vốn cá nhân về sự kiện làm việc tích cực. Thêm vào fi bene tác tài tích cực kinh nghiệm làm việc về việc làm hài lòng của nhân viên thông qua các công việc gia đình với nhau vốn là về mặt lý thuyết quan trọng bởi vì nó đại diện cho một Xô quá trình tâm lý tài có thể giải thích làm thế nào những ảnh hưởng của việc kiện và kinh nghiệm ứng lan tỏa qua ranh giới công việc gia đình. Mặc dù quá trình lan tỏa giữa công việc và gia đình do- nguồn điện đã được công nhận (ví dụ, Bolger, DeLongis, Kessler, & Wethington, 1989; Westman, 2001), như văn học đối phó, nhiều nghiên cứu hiện đã tập trung vào lan toả tiêu cực (ví dụ, căng thẳng từ công việc thực qua nhà). Bằng cách kiểm tra trong fl ảnh hướng của sự kiện làm việc tích cực về hạnh phúc ở nhà, nghiên cứu của chúng tôi không chỉ giải quyết hạn chế này, nhưng nó cũng mở rộng AET, được bao bọc các miền làm việc và do đó không xem xét cách làm việc của các sự kiện có thể thâm nhập vào công việc gia đình ranh giới. Hơn nữa, từ một quan điểm thực tế, công việc gia đình với nhau vốn có thể được học của nhân viên, và nó không đòi hỏi nhiều công sức vào một phần của tổ chức. Hơn nữa, ích của nó e fi tác tài nên được thực hiện hơn và trên những bắt nguồn từ sự kiện tích cực và kinh nghiệm bản thân (ví dụ, Gable et al., 2004). Cuối cùng, kiểm tra hiệu quả của công việc gia đình interper- vốn điểm cá trên sự hài lòng của mối quan hệ đóng góp vào văn học làm việc gia đình, vì hiệu ứng này đại diện cho một hình thức làm giàu công việc gia đình - một thuật ngữ chung cho quá trình mà kinh nghiệm làm việc cải thiện chất lượng cuộc sống trong vai trò của gia đình kinh nghiệm và gia đình nâng cao chất lượng cuộc sống trong vai trò công việc. Mặc dù thảo luận về công việc trong lĩnh vực gia đình đã được đề xuất như là một cơ chế liên kết làm việc với gia đình hơn một thập kỷ trước (tức là, hội nhập công việc gia đình; Nippert-Eng, 1996 ), hình thức phong phú chưa được tích hợp vào các mô hình chung của làm giàu (Greenhaus & Powell, 2006). Tóm lại, chúng tôi phát triển một mô hình của sự hài lòng công việc mà fi Speci es một hiệu ứng qua trung gian của sự kiện làm việc tích cực thông qua ảnh hưởng tích cực tại nơi làm việc và một tác dụng bổ sung các công việc gia đình, cá nhân tư bản hóa trong công việc và sự hài lòng của mối quan hệ. Ngoài ra, mô hình này bao gồm một hiệu ứng tương tác của các công việc gia đình, cá nhân tư bản hóa và đối tác đáp ứng sự hài lòng về mối quan hệ. Trong thử nghiệm mô hình này, theo nghiên cứu trước đây về việc chia sẻ hàng ngày sự kiện trong vòng một vài (ví dụ, Hicks & Diamond, 2008), chúng tôi tập trung vào sự kiện tích cực nhất của ngày kinh nghiệm trong công việc. Cho rằng các pleasantness trường làm việc tích cực nhất có thể khác nhau giữa các sự kiện (ví dụ, Hicks & Diamond, 2008), và các sự kiện tích cực khác có thể cũng trong fl ảnh hướng hài lòng công việc, trong thử nghiệm các phần của mô hình bao gồm các sự kiện làm việc để tích cực ảnh hưởng đến việc làm hài lòng các liên kết, chúng ta xem xét các tác động của (a) pleasantness của chương tập trung trong ngày sự kiện cal, và (b) số lượng các sự kiện tích cực khác có kinh nghiệm làm việc trong ngày đó ảnh hưởng và sự hài lòng. Hơn nữa, trong thử nghiệm các liên kết giữa công việc gia đình vốn giữa các cá nhân (trên các sự kiện làm việc tích cực nhất) và thỏa mãn công việc và các mối quan hệ hài lòng tàu, chúng tôi kiểm soát cho pleasant- các sự kiện tích cực nhất của Ness và số lượng các sự kiện tích cực khác có kinh nghiệm trong công việc mà ngày. Các mô hình giả thuyết được minh họa bằng đồ thị trong hình. 1. Phần còn lại của bài báo tiến hành như sau. Đầu tiên, chúng tôi xem xét các tài liệu về sự kiện làm việc, ảnh hưởng tích cực, và sự hài lòng công việc, và chúng tôi đề xuất các giả thuyết liên kết sự kiện làm việc để ảnh hưởng và mãn isfaction. Thứ hai, chúng tôi thảo luận về các tài liệu về vốn trên po- sự kiện nhạy, và chúng tôi đề xuất giả thuyết Speci fi c đối với các tác động của việc gia đình vốn giữa các cá nhân cho cả hai hài lòng công việc và sự hài lòng của mối quan hệ. Thứ ba, chúng ta mô Scribe kết quả của một nghiên cứu kinh nghiệm lấy mẫu kiểm tra các giả thuyết được đề xuất. Cuối cùng, chúng tôi kết luận bằng việc thảo luận tâm lý tác động chological và quản lý của ndings fi của chúng tôi, cũng như những cách thức mà