Cross-cultural management investiga

Cross-cultural management investigates the influence of culture on management across countries. The discipline is well established; cross-cultural management is a mandatory topic for elite students in Europe’s top business schools, and large organisations are appointing “diversity managers”. However, in this successful development, it seems that only a certain range of perspectives were taken into consideration, and this is now viewed by some as a lethal limitation.

Cross-cultural management is accused by critical and post-colonial researchers of setting, in disguise, western norms as the normality, leading to normative solutions. In practice, cross-cultural management is said to implicitly favour western perspectives, leading to reproduce the power inequalities between for example, developed and developing countries.
But there is more to this. We believe that cross-cultural management tends to marginalise the impact of gender/power relations in organisations. Thereby it can involuntarily reproduce inequalities, and especially between women and men. In cross-cultural management, employees are foremost considered for their cultural background. It is generally “forgotten” that the employees are gendered, and thus, they are implicitly talked about as men. When gender is addressed, it is often seen as “a problem”, for example, in the cases of female expatriates sent to an Islamist country.

We will apply a critical management research agenda and pay attention to the social construction and reproduction of the reality of cross-cultural management. For example, how are categories such as “culture” (“race”), “management” and “leadership” constructed? Why is gender an absent category in cross-cultural management dominant discourse?

An expected contribution from this new research project is for example, the anchoring of gender/power perspectives in cross-cultural leadership. Although leadership is studied both in critical management and in feminist research, these views have not hitherto been applied to cross-cultural leadership. Leadership or female managers are certainly investigated across countries; yet, this is very different from a gender/power perspective on cross-cultural leadership. We propose to do so by centring on discourse analysis, and by challenging the orthodoxy and its reproduction of social dominance.

Kết quả (Việt) 1:

Cross-văn hóa quản lý điều tra ảnh hưởng của văn hóa về quản lý quốc gia. Kỷ luật là cũng được thành lập; quản lý văn hóa là một chủ đề bắt buộc cho các sinh viên ưu tú trong trường kinh doanh hàng đầu của châu Âu, và tổ chức lớn bổ nhiệm "đa dạng quản lý". Tuy nhiên, trong sự phát triển thành công này, nó có vẻ rằng chỉ một phạm vi nhất định của những quan điểm đã được đưa vào xem xét, và điều này là bây giờ được xem bởi một số như là một hạn chế nguy hiểm.Cross-văn hóa quản lý bị cáo buộc bởi quan trọng và hậu thuộc địa nghiên cứu thiết lập, trong ngụy trang, các tiêu chuẩn phương Tây như bình thường, dẫn đến bản quy phạm giải pháp. Trong thực tế, nền văn hóa quản lý được cho là ngầm ủng hộ quan điểm Tây, dẫn đến tái sản xuất các sự bất bình đẳng sức mạnh giữa cho ví dụ, phát triển và các nước đang phát triển.Nhưng có nhiều đến điều này. Chúng tôi tin rằng quản lý nền văn hóa có xu hướng marginalise tác động của mối quan hệ giới tính/năng lượng trong tổ chức. Do đó nó không tự nguyện có thể tái sản xuất sự bất bình đẳng, và đặc biệt là giữa phụ nữ và nam giới. Trong nền văn hóa quản lý, nhân viên là quan trọng nhất xem xét cho nền văn hóa của họ. Nó thường "quên" rằng các nhân viên được giống, và do đó, họ ngầm được nói chuyện về như nam giới. Khi giới tính giải quyết, nó thường được xem như là "một vấn đề", ví dụ, trong trường hợp của nữ nước ngoài gửi đến một quốc gia Hồi giáo.Chúng tôi sẽ áp dụng một chương trình nghị sự nghiên cứu quan trọng quản lý và chú ý đến việc xây dựng xã hội và sinh sản của thực tế của nền văn hóa quản lý. Ví dụ, làm thế nào là thể loại như "văn hóa" ("cuộc đua"), "quản lý" và "lãnh đạo" xây dựng? Tại sao là giới tính một thể loại vắng mặt trong discourse thống trị văn hóa quản lý?Một sự đóng góp dự kiến từ dự án nghiên cứu mới này là ví dụ, thả neo của giới tính/năng lượng quan điểm trong lãnh đạo văn hóa. Mặc dù lãnh đạo nghiên cứu cả quan trọng là quản lý và nghiên cứu nữ quyền, những quan điểm đã không cho đến nay được áp dụng cho lãnh đạo văn hóa. Lãnh đạo hoặc người quản lý nữ chắc chắn được điều tra quốc gia; Tuy nhiên, điều này là rất khác nhau từ một quan điểm giới tính/năng lượng trên lãnh đạo văn hóa. Chúng tôi đề xuất để làm như vậy bởi centring trên discourse phân tích, và thách thức chính thống giáo và sinh sản của nó của sự thống trị xã hội.

Kết quả (Việt) 2:

Quản lý xuyên văn hóa điều tra ảnh hưởng của văn hóa về quản lý giữa các quốc gia. Kỷ luật cũng được thành lập; quản lý xuyên văn hóa là một chủ đề bắt buộc đối với các sinh viên ưu tú trong các trường kinh doanh hàng đầu châu Âu và tổ chức lớn đang cử "nhà quản lý đa dạng". Tuy nhiên, trong phát triển thành công này, có vẻ như chỉ có một phạm vi nhất định của các quan điểm được đưa vào xem xét, và điều này bây giờ được xem bởi một số như là một hạn chế gây chết người. Quản lý Cross-văn hóa bị cáo buộc bởi các nhà nghiên cứu quan trọng và hậu thuộc địa của thiết lập, trong ngụy trang, chuẩn mực phương Tây như là bình thường, dẫn đến giải pháp quy phạm. Trong thực tế, quản lý xuyên văn hóa được cho là ngầm ủng hộ quan điểm phương Tây, dẫn đến tái tạo sự bất bình đẳng về quyền lực giữa ví dụ, phát triển và các nước đang phát triển. Nhưng có nhiều đến thế này. Chúng tôi tin rằng quản lý xuyên văn hóa có xu hướng chú trọng đến tác động của các mối quan hệ giới tính / điện trong các tổ chức. Qua đó nó không tự nguyện có thể tái tạo bất bình đẳng, và đặc biệt là giữa phụ nữ và nam giới. Trong quản lý xuyên văn hóa, nhân viên được coi là quan trọng nhất cho nền văn hóa của họ. Đó là thông thường "quên" rằng các nhân viên được giới tính, và do đó, họ đang ngầm nói về đàn ông. Khi giới được giải quyết, nó thường được xem là "một vấn đề", ví dụ, trong các trường hợp người nước ngoài nữ gửi đến một đất nước Hồi giáo. Chúng tôi sẽ áp dụng một chương trình nghiên cứu quản lý quan trọng và chú ý đến việc xây dựng xã hội và sinh sản của thực tế quản lý xuyên văn hóa. Ví dụ, làm thế nào là thể loại như: "văn hóa" ("chạy đua"), "quản lý" và "lãnh đạo" xây dựng? Tại sao giới một thể loại vắng mặt trong quản lý xuyên văn hóa ngôn chi phối? Một đóng góp dự kiến từ dự án nghiên cứu mới đây là ví dụ, neo đậu của các quan điểm giới tính / điện trong lãnh đạo xuyên văn hóa. Mặc dù lãnh đạo được nghiên cứu cả trong quản lý quan trọng và trong nghiên cứu nữ quyền, những quan điểm này đã không cho đến nay vẫn được áp dụng cho lãnh đạo xuyên văn hóa. Các nhà quản lý lãnh đạo hay nữ đều chắc chắn điều tra giữa các quốc gia; chưa, điều này là rất khác nhau từ một quan điểm / quyền lực giới về lãnh đạo xuyên văn hóa. Chúng tôi đề nghị làm như vậy bằng cách tập trung vào phân tích diễn ngôn, và bằng cách thách thức tính chính thống và sinh sản của nó thống trị xã hội.