Knowledge and Skill Development Cli

Knowledge and Skill Development Climates. As developed by Lepak and Snell
(1999), firms face a variety of choices in constructing their HR architectures. The HR
architectures adopted by our sample of eight unionized manufacturing firms, however,
can all be characterized as ones of ‘developing human capital’. That is, the general form
of each firm’s architecture as applied to core production employees is one in which
human capital is developed internally rather than strictly acquired externally, is one that
is organizationally focused on encouraging longer term mutual human capital
investments by employers and employees, and is one that is commitment-based in order
to optimize returns to human capital investments.
Drawing on this basic HR architecture, our conceptualization of knowledge and
skill development climates includes six distinctive but highly interrelated facets that
influence employee cognitions about the longer term value and need for human capital
investments and about commitment. Based on their experiences and what they see,
employees respond to these various facets, which over time shape employees’
psychological states of competence and impact. Treating the development of knowledge
and skill development climates as having strategic purpose and focus, it follows that
firms have reason to ensure that relevant HRM policies and practices pursued for the
purpose of creating such a climate are aligned and having reinforcing effects on each
other. As these various facets, moreover, are the manifestation of common expectations
and rewards associated with creating knowledge and skill development climates, each
facet has some common effects on employee cognitions. Therefore, over time each facet
affects and is affected by each other facet. In presenting our model, therefore, we
develop hypotheses about the reciprocal cause-effect relations among facets and about
the influence of each facet on the performance capacities of employees.
16

Kết quả (Việt) 1:

Kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu. Như phát triển bởi Lepak và Snell (1999), công ty phải đối mặt với một loạt các lựa chọn trong việc xây dựng của kiến trúc HR. Nhân sự kiến trúc được thông qua bởi chúng tôi mẫu của tám unionized sản xuất công ty, Tuy nhiên, có thể tất cả được định nghĩa là những 'phát triển nguồn nhân lực'. Có nghĩa là, dạng tổng quát mỗi công ty kiến trúc như được áp dụng cho lõi sản xuất nhân viên là một trong đó nguồn nhân lực được phát triển trong nội bộ thay vì nghiêm mua bên ngoài, là một trong những mà organizationally là tập trung vào khuyến khích dài hạn lẫn nhau vốn con người đầu tư bởi nhà tuyển dụng và nhân viên, và là một trong đó là cam kết dựa theo thứ tự để tối ưu hóa trở về đầu tư vốn con người. Dựa trên kiến trúc HR cơ bản này, chúng tôi conceptualization của kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu bao gồm sáu đặc biệt nhưng tương quan cao khía cạnh đó ảnh hưởng đến nhân viên cognitions về giá trị dài hạn và cần cho nguồn nhân lực đầu tư và cam kết về. Dựa trên kinh nghiệm của họ và những gì họ thấy, nhân viên đáp ứng với những khía cạnh khác nhau, mà qua thời gian hình thành nhân viên tâm lý kỳ thẩm quyền và tác động. Điều trị sự phát triển của kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu là có mục đích chiến lược và tập trung, nó sau đó công ty có lý do để đảm bảo rằng có liên quan HRM chính sách và thực tiễn đã theo đuổi cho các mục đích của việc tạo ra một khí hậu được liên kết và có tăng cường tác dụng trên mỗi khác. Như các khía cạnh khác nhau, hơn nữa, là biểu hiện của những kỳ vọng chung và phần thưởng kết hợp với việc tạo ra kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu, mỗi khía cạnh này có một số tác dụng thường gặp trên nhân viên cognitions. Vì vậy, qua thời gian mỗi khía cạnh ảnh hưởng đến và bị ảnh hưởng bởi khía cạnh nhau. Trong trình bày các mô hình của chúng tôi, do đó, chúng tôi phát triển các giả thuyết về quan hệ đối ứng gây ra-có hiệu lực trong các khía cạnh và về ảnh hưởng của mỗi khía cạnh khả năng hiệu suất của nhân viên. 16

Kết quả (Việt) 2:

Kiến thức và kỹ năng Khí hậu phát triển. Khi phát triển bởi Lepak và Snell
(1999), các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều sự lựa chọn trong việc xây dựng kiến trúc nhân sự của mình. HR
kiến trúc thông qua mẫu của chúng tôi của tám công ty sản xuất có công đoàn, tuy nhiên,
tất cả có thể được mô tả như những người thân của "phát triển nguồn nhân lực". Đó là, hình thức chung
của kiến trúc của mỗi công ty là áp dụng cho người lao động sản xuất cốt lõi là một trong đó
nguồn vốn con người được phát triển trong nội bộ hơn là mua đúng bên ngoài, là một trong những
tổ chức của tập trung khuyến khích nguồn nhân lực lẫn nhau lâu dài hơn
đầu tư của các nhà tuyển dụng và người lao động, và là một trong đó là cam kết dựa trên nhằm
để tối ưu hóa lợi nhuận để đầu tư vốn con người.
Dựa trên kiến trúc nhân sự cơ bản này, khái niệm của chúng ta về kiến thức và
kỹ năng phát triển vùng khí hậu bao gồm sáu khía cạnh khác biệt nhưng có liên quan đến nhau mà
ảnh hưởng đến nhận thức có nhân viên về các giá trị lâu dài hơn và cần cho nguồn nhân lực
đầu tư và cam kết về. Dựa trên kinh nghiệm của họ và những gì họ thấy,
nhân viên đáp ứng với những khía cạnh khác nhau, mà theo thời gian hình thành nhân viên
'trạng thái tâm lý của thẩm quyền và ảnh hưởng. Xử lý sự phát triển của kiến thức
và phát triển kỹ năng khí hậu là có mục đích chiến lược và tập trung, nó sau đó
công ty có lý do gì để đảm bảo rằng các chính sách quản lý nhân sự có liên quan thực tiễn và cho các
mục đích của việc tạo ra như một khí hậu được liên kết và có tác dụng củng cố trên mỗi
khác. Như những khía cạnh khác nhau, hơn nữa, là những biểu hiện của kỳ vọng chung
và lợi ích gắn liền với việc tạo ra tri thức và phát triển kỹ năng khí hậu, mỗi
khía cạnh có một số tác dụng phổ biến trên các nhận thức của nhân viên. Vì vậy, theo thời gian từng khía cạnh
ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi mỗi khía cạnh khác. Trong khi trình bày mô hình của chúng tôi, do đó, chúng tôi
phát triển giả thuyết về mối quan hệ nhân quả đối ứng giữa các khía cạnh và về
ảnh hưởng của từng khía cạnh về năng lực hoạt động của nhân viên.
16