strategies, including employee invo

strategies, including employee involvement and empowerment. Workers who
are more involved in their jobs display more work commitment and experience
lower turnover (Jauch and Sekaran, 1978).
Workers who are more involved in job-related decisions and communications,
receive reinforcement that they are competent in their jobs, and they
respond by showing greater involvement and motivation (Sekaran, 1989,
p. 349). With regard to empowerment, several factors must be present before
employees can feel empowered. They must believe that their work is being
performed competently and that their work is having a positive impact on the
company. Also, it is important for employees to feel that they control their own
actions (Thomas and Velthouse, 1990, p. 672-3).
Finally, this article investigated employees’ attitudes concerning their
preferences among ten “job reward” factors. The results here are supported by
numerous other research studies indicating that monetary compensation,
recognition, job security, upward mobility potential, individual growth and a
sense of accomplishment are all important and enduring factors in a worker’s
analysis of the motivational facets of a job (Dubinsky et al., 1993, pp. 29-31;
Efraty and Wolfe, 1988, p. 105). In addition, the employees’ responses to this
present survey correspond to content theories such as Maslow’s Hierarchy of
Needs Theory and the Reinforcement Theory. According to the content theories,
managers must consider employees’ needs to provide the appropriate
motivation strategies. According to Reinforcement Theory, managers must
understand the relationship between behaviours and their consequences in
order to arrange contingencies that reinforce or discourage desirable or
undesirable behaviours, respectively.
The results reveal also that the job-related factors that motivate employees
change over time and may vary significantly across subgroups. Over more than
40 years since the first survey, employees’ responses to the same ten factors
have changed. Moreover, the motivational value placed on each factor may vary
according to employment status, gender, income and occupation.
Additional research should be done to gain a continuous view of what
motivates people to do their best work. The ability to motivate subordinates is
critical to every manager’s job. Demographic changes in the workplace, as well
as technological advances and globalization, only accentuate the need to
continue to determine what motivates people to perform well. A motivated
workforce can make powerful contributions to the profits of a firm. Thus,
managers would do well to review this and other articles that examine
employees’ job-related motivation preferences.

Kết quả (Việt) 1:

chiến lược, trong đó có sự tham gia của nhân viên và trao quyền. Công nhân ngườilà nhiều hơn nữa tham gia vào công việc của họ màn hình nhiều hơn nữa làm việc cam kết và kinh nghiệmdoanh thu thấp (Jauch và Sekaran, 1978).Những hơn tham gia vào công việc liên quan đến quyết định và truyền thông, công nhânnhận được rằng họ là có thẩm quyền trong công việc của họ, và họ tăng cườngphản ứng bằng cách hiển thị lớn hơn sự tham gia và động lực (Sekaran, năm 1989,trang 349). Liên quan đến trao quyền, một số yếu tố phải được trình bày trước khinhân viên có thể cảm thấy quyền. Họ phải tin rằng công việc của họ đangthực hiện thành thạo và rằng công việc của họ là có một tác động tích cực trên cáccông ty. Ngoài ra, nó là quan trọng cho nhân viên để cảm thấy rằng họ kiểm soát mìnhhành động (Thomas và Velthouse, 1990, p. 672-3).Cuối cùng, bài viết này điều tra Thái độ của nhân viên liên quan đến củaTuỳ chọn trong số mười "việc làm phần thưởng" yếu tố. Kết quả ở đây được hỗ trợ bởinhiều khác nghiên cứu nghiên cứu chỉ ra rằng bồi thường tiền tệ,công nhận công việc bảo mật, tính di động trở lên tiềm năng, cá nhân tăng trưởng và mộtcảm giác hoàn thành là tất cả các yếu tố quan trọng và lâu dài trong một nhân viênphân tích của các khía cạnh motivational của một công việc (Dubinsky et al., 1993, trang 29-31;Efraty và Wolfe, 1988, p. 105). Ngoài ra, các nhân viên hồi đáp tới đâyhiện tại khảo sát tương ứng với các lý thuyết nội dung chẳng hạn như Maslow's Hierarchy củaCần lý thuyết và lý thuyết tăng cường. Theo lý thuyết nội dung,nhà quản lý phải xem xét nhu cầu của nhân viên để cung cấp thích hợpđộng lực chiến lược. Theo lý thuyết tăng cường, nhà quản lý phảihiểu mối quan hệ giữa các hành vi và hậu quả của họ trongđể sắp xếp các contingencies củng cố hoặc ngăn cản mong muốn hoặchành vi không mong muốn, tương ứng.Kết quả tiết lộ cũng có các yếu tố liên quan đến công việc thúc đẩy nhân viênthay đổi theo thời gian và có thể khác nhau đáng kể trên nhóm con. Qua hơn40 năm kể từ cuộc khảo sát đầu tiên, nhân viên hồi đáp tới những yếu tố cùng mườiđã thay đổi. Hơn nữa, giá trị động cơ được đặt trên mỗi yếu tố có thể khác nhautheo tình trạng làm việc, giới tính, thu nhập và chiếm đóng.Nghiên cứu bổ sung nên được thực hiện để đạt được một cái nhìn liên tục của những gìthúc đẩy người dân để làm công việc tốt nhất của họ. Khả năng động viên cấp dưới làquan trọng đối với công việc của mỗi người quản lý. Các thay đổi nhân khẩu học ở nơi làm việc, cũnglà công nghệ tiên tiến và toàn cầu hóa, chỉ nhấn mạnh sự cần thiết phảitiếp tục để xác định những gì thúc đẩy người dân để thực hiện tốt. Một động cơlực lượng lao động có thể làm cho những đóng góp mạnh mẽ cho lợi nhuận của một công ty. Do đó,nhà quản lý sẽ làm tốt để xem xét điều này và các bài kiểm traCác sở thích công việc liên quan đến động lực nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

chiến lược, trong đó có sự tham gia và trao quyền cho nhân viên. Người lao động
được tham gia nhiều hơn trong công việc của họ hiển thị nỗ lực làm việc nhiều hơn và trải nghiệm
kim ngạch thấp hơn (Jauch và Sekaran, 1978).
Những người lao động đang tham gia nhiều hơn trong các quyết định công việc liên quan và thông tin liên lạc,
nhận gia cố rằng họ có thẩm quyền trong công việc của họ, và họ
trả lời bằng cách hiển thị tham gia lớn hơn và động lực (Sekaran, 1989,
p. 349). Đối với việc trao quyền với, một số yếu tố phải có mặt trước khi
nhân viên có thể cảm thấy được trao quyền. Họ phải tin rằng công việc của họ đang được
thực hiện thành thạo và công việc của họ là có một tác động tích cực đến
công ty. Ngoài ra, điều quan trọng là để nhân viên cảm thấy rằng họ kiểm soát của chính họ
hành động (Thomas và Velthouse, 1990, p. 672-3).
Cuối cùng, bài viết này điều tra thái độ của nhân viên liên quan đến họ
thích trong mười "thưởng công" yếu tố. Các kết quả ở đây được hỗ trợ bởi
nhiều nghiên cứu khác chỉ ra rằng tiền bồi thường,
công nhận, công việc bảo mật, khả năng thăng tiến, phát triển cá nhân và một
cảm giác hoàn thành là những yếu tố quan trọng và lâu dài trong một công nhân
phân tích các khía cạnh động lực của một công việc (Dubinsky . et al, 1993, pp 29-31;.
Efraty và Wolfe, 1988, tr 105).. Ngoài ra, những phản hồi của nhân viên này
khảo sát hiện tương ứng với lý thuyết nội dung như cấp bậc của Maslow về
nhu cầu Lý thuyết và lý thuyết gia cố. Theo lý thuyết nội dung,
các nhà quản lý phải xem xét nhu cầu của người lao động để cung cấp phù hợp
chiến lược động cơ. Theo Củng cố lý thuyết, các nhà quản lý phải
hiểu được mối quan hệ giữa hành vi và hậu quả của chúng trong
thứ tự sắp xếp ngờ rằng củng cố hoặc ngăn cản mong muốn hoặc
các hành vi không mong muốn, tương ứng.
Kết quả cho thấy cũng là các yếu tố công việc liên quan đến thúc đẩy những người lao động
thay đổi theo thời gian và có thể thay đổi đáng kể giữa các phân nhóm. Trải qua hơn
40 năm kể từ khi cuộc khảo sát đầu tiên, phản ứng của nhân viên để cùng mười yếu tố
đã thay đổi. Hơn nữa, giá trị động lực đặt trên mỗi yếu tố có thể thay đổi
theo tình trạng việc làm, giới tính, thu nhập, nghề nghiệp.
Nghiên cứu bổ sung cần được thực hiện để có được cái nhìn liên tục của những gì
thúc đẩy con người làm tốt nhất công việc của họ. Khả năng tạo động lực cho cấp dưới là
quan trọng đối với công việc của mỗi người quản lý. Thay đổi nhân khẩu học tại nơi làm việc, cũng
như những tiến bộ công nghệ và toàn cầu hóa, chỉ nhấn mạnh sự cần thiết phải
tiếp tục để xác định những gì thúc đẩy con người thực hiện tốt. Một động
lực lượng lao động có thể đóng góp mạnh mẽ cho lợi nhuận của một công ty. Vì vậy,
các nhà quản lý sẽ làm tốt để xem xét này và các điều khác mà kiểm tra
sở thích động lực của người lao động liên quan đến công việc.