Opportunistic behavior.T he concept

Opportunistic behavior.T he concept of opportunistic behavior
from the transaction cost analysis literature is defined
as "self-interest seeking with guile" (Williamson
1975, p. 6). As such, "the essence of opportunistic behavior
is deceit-oriented violation of implicit or explicit promises
about one's appropriate or required role behavior"
(John 1984, p. 279). Because opportunistic behavior in organization
economics "is assumed in the fundamental axioms,
rather than treated contingently ... this is guilt by
axiom" (Donaldson 1990b, p. 373). Even though guileful,
self-interest maximization is axiomatic in transaction cost
analysis, empirical research indicates that human behavior
may not be so Machiavellian after all, especially not behavior
in long-run relationships (Bonoma 1976; John 1984).
As originally suggested by Dwyer, Schurr, and Oh (1987),
incorporating trust in models of distribution channel relationships
provides a unique vantage point for treating opportunism
as an explanatory variable. Accordingly, we posit that
when a party believes that a partner engages in opportunistic
behavior, such perceptions will lead to decreased trust.
Ratherthan positing a direct effect from opportunistic behavior
to relationship commitment, we postulate that such behavior
results in decreased relationship commitment because
partners believe they can no longer trust their
partners.
Outcomes of Relationship Commitment and Trust
Although, as components of the relationship development
process, relationship commitment and trust are, perse,
highly desirable "qualitative outcomes" (Mohr and Nevin
1990), we posit five additional qualitative outcomes. First,
acquiescence and propensity to leave directly flow from relationship
commitment. Second, functional conflict and uncertainty
are the direct results of trust. Third, and most importantly,
we propose that cooperation arises directly from
both relationship commitment and trust. We theorize that
these outcomes, especially the crucial factor of cooperation,
promote relationship marketing success. Because we model
and test these outcomes at a single point in time, we refer to
the partner's perceptions about these future outcomes when
commitment and trust are present.
Acquiescence and propensity to leave. Drawing on the
organizational behavior literature (Steers 1977), we define
acquiescence as the degree to which a partner accepts or adheres
to another's specific requests or policies, and we posit
The Commitment-Trust theory/ 25
that relationship commitment positively influences acquiescence,
whereas trust influences acquiescence only through relationship
commitment. Conceptually, acquiescence parallels
the performance outcome of compliance, as discussed
by Kumar, Stem, and Achrol (1992). Propensity to leave is
the perceived likelihood that a partner will terminate the relationship
in the (reasonably) near future (Bluedor 1982).
We posit that the strong negative relationship between organizational
commitment and propensity to leave the organization
(Mathieu and Zajac 1990) also will hold at the inter organizational
level. Just as excessive employee turnover is
costly for employers, partnership in stability is costly. Therefore,
"stability" is a desirable performance outcome
(Kumar, Stern, and Achrol 1992) that we posit can be
achieved through fostering commitment.

Kết quả (Việt) 1:

Hành vi của cơ hội. T ông khái niệm về hành vi của cơ hộitừ các giao dịch chi phí phân tích văn học được định nghĩanhư là "tự tìm kiếm với guile" (Williamsonnăm 1975, trang 6). Như vậy, "bản chất của hành vi của cơ hộivi phạm định hướng sự lừa dối của hứa hẹn tiềm ẩn hoặc rõ ràngkhoảng của một thích hợp hoặc bắt buộc hành vi vai trò"(John năm 1984, trang 279). Bởi vì các hành vi cơ hội trong tổ chứckinh tế "là giả định ở các tiên đề cơ bản,chứ không phải là điều trị contingently... đây là tội lỗi củatiên đề"(Donaldson 1990b, trang 373). Mặc dù guileful,tối đa hóa tự là tiên đề chi phí giao dịchphân tích, nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng hành vi của con ngườicó thể không như vậy Machiavellian sau khi tất cả, đặc biệt là không phải hành vitrong mối quan hệ lâu dài (Bonoma 1976; John 1984).Như ban đầu được đề xuất bởi Dwyer, Schurr, và Oh (1987)kết hợp với niềm tin trong mô hình của mối quan hệ kênh phân phốicung cấp các điểm thuận lợi duy nhất để điều trị opportunismnhư là một biến giải thích. Theo đó, chúng tôi posit rằngKhi một bên tin rằng đối tác tham gia vào các cơ hộihành vi, nhận thức như vậy sẽ dẫn đến giảm sự tin tưởng.Ngườiở positing một tác động trực tiếp từ hành vi của cơ hộiđể mối quan hệ cam kết, chúng tôi chủ trương rằng hành vi như vậykết quả trong giảm mối quan hệ cam kết vìđối tác tin rằng họ không còn có thể tin tưởng họđối tác.Kết quả của mối quan hệ cam kết và sự tin tưởngMặc dù, như là thành phần của sự phát triển mối quan hệquá trình, mối quan hệ cam kết và tin tưởng thì xanh,Rất mong muốn "kết quả chất lượng" (Mohr và Nevinnăm 1990), chúng tôi posit năm kết quả bổ sung chất lượng. Đầu tiên,acquiescence và xu hướng để trực tiếp dòng chảy từ mối quan hệcam kết. Thứ hai, chức năng xung đột và sự không chắc chắnlà kết quả trực tiếp của sự tin tưởng. Thứ ba, và quan trọng nhất,chúng tôi đề nghị hợp tác phát sinh trực tiếp từcả hai cam kết mối quan hệ và sự tin tưởng. Chúng tôi theorize đónhững kết quả, đặc biệt là các yếu tố rất quan trọng của sự hợp tác,thúc đẩy các mối quan hệ tiếp thị thành công. Bởi vì chúng tôi mẫuvà kiểm tra các kết quả tại một điểm trong thời gian, chúng tôi tham khảocác đối tác nhận thức về những kết quả trong tương lai khicam kết và lòng tin mà đang có hiện nay.Acquiescence và xu hướng để lại. Vẽ trên cáchành vi tổ chức các văn học (Steers 1977), chúng tôi xác địnhacquiescence là mức độ mà một đối tác chấp nhận hoặc tuân thủkhác cụ thể yêu cầu hoặc chính sách, và chúng tôi positLý thuyết tin tưởng cam kết / 25mối quan hệ cam kết tích cực ảnh hưởng acquiescence,trong khi đó niềm tin ảnh hưởng đến acquiescence chỉ thông qua các mối quan hệcam kết. Khái niệm, acquiescence parallelskết quả hiệu suất của việc tuân thủ, như được thảo luậnbởi Kumar, thân cây và Achrol (1992). Xu hướng để lại làkhả năng nhận thức rằng một đối tác sẽ chấm dứt mối quan hệtrong tương lai gần (hợp lý) (Bluedor 1982).We posit that the strong negative relationship between organizationalcommitment and propensity to leave the organization(Mathieu and Zajac 1990) also will hold at the inter organizationallevel. Just as excessive employee turnover iscostly for employers, partnership in stability is costly. Therefore,"stability" is a desirable performance outcome(Kumar, Stern, and Achrol 1992) that we posit can beachieved through fostering commitment.

Kết quả (Việt) 2:

Cơ hội behavior.T ông khái niệm về hành vi cơ hội
từ các tài liệu phân tích chi phí giao dịch được định nghĩa
là "lợi ích tìm kiếm với dảo" (Williamson
1975, p. 6). Như vậy, "bản chất của hành vi cơ hội
là vi phạm lừa đảo theo định hướng của lời hứa ngầm hay rõ ràng
về hành vi vai trò thích hợp hoặc cần thiết của một người"
(Giăng 1984, p. 279). Bởi vì hành vi cơ hội trong tổ chức
kinh tế "được giả định trong các tiên đề cơ bản,
chứ không phải điều trị contingently ... đây là cảm giác tội lỗi của
tiên đề" (Donaldson 1990b, p. 373). Mặc dù gian giảo,
tối đa hóa lợi ích cá nhân là tiên đề về chi phí giao dịch
phân tích, nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng hành vi của con người
có thể không được như vậy xảo quyệt sau khi tất cả, đặc biệt là không hành vi
trong các mối quan hệ lâu dài (Bonoma 1976; John 1984).
Như ban đầu được đề xuất bởi Dwyer , SCHURR, và Oh (1987),
kết hợp với sự tin tưởng trong các mô hình của các mối quan hệ kênh phân phối
cung cấp một điểm thuận lợi nhất cho việc điều trị chủ nghĩa cơ hội
làm biến giải thích. Theo đó, chúng tôi thừa nhận rằng
khi một bên cho rằng một đối tác tham gia vào cơ hội
hành vi, nhận thức như vậy sẽ dẫn đến niềm tin giảm.
Ratherthan positing ảnh hưởng trực tiếp từ hành vi cơ hội
để cam kết mối quan hệ, chúng tôi định đề đó như hành vi
kết quả trong cam kết mối quan hệ giảm vì
các đối tác tin họ không còn có thể tin tưởng của họ
đối tác.
Kết quả của mối quan hệ cam kết và tin tưởng
Mặc dù, như là thành phần của sự phát triển mối quan hệ
quá trình, cam kết mối quan hệ và sự tin tưởng là, Perse,
"kết quả định tính" rất mong muốn (Mohr và Nevin
1990), chúng tôi thừa nhận bổ sung năm tính kết quả. Thứ nhất,
phục tùng và xu hướng rời trực tiếp chảy từ mối quan hệ
cam kết. Thứ hai, xung đột chức năng và sự không chắc chắn
là kết quả trực tiếp của sự tin tưởng. Thứ ba, và quan trọng nhất,
chúng tôi đề nghị hợp tác phát sinh trực tiếp từ
cả hai cam kết mối quan hệ và sự tin tưởng. Chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng
những kết quả này, đặc biệt là các yếu tố quan trọng của sự hợp tác,
thúc đẩy mối quan hệ thành công tiếp thị. Bởi vì chúng ta mô hình
và thử nghiệm các kết quả tại một điểm duy nhất trong thời gian, chúng tôi đề cập đến
nhận thức của đối tác về những kết quả tương lai khi
cam kết và tin tưởng có mặt.
Phục tùng và xu hướng rời. Vẽ trên
tài liệu hành vi tổ chức (Steers 1977), chúng ta định nghĩa
phục tùng như mức độ mà một đối tác chấp nhận hay dính
khác là yêu cầu hoặc các chính sách cụ thể, và chúng tôi thừa nhận
Lý thuyết Cam-Trust / 25
rằng mối quan hệ cam kết tích cực ảnh hưởng đến phục tùng,
trong khi niềm tin ảnh hưởng chỉ phục tùng thông qua mối quan hệ
cam kết. Khái niệm, phục tùng song song với
kết quả thực hiện tuân thủ, như đã trình bày
bởi Kumar, gốc, và Achrol (1992). Xu hướng để lại là
khả năng nhận thức rằng một đối tác sẽ chấm dứt mối quan hệ
trong (hợp lý) trong tương lai gần (Bluedor 1982).
Chúng tôi thừa nhận rằng mối quan hệ tiêu cực mạnh mẽ giữa các tổ chức
cam kết và xu hướng rời khỏi tổ chức
(Mathieu và Zajac 1990) cũng sẽ giữ tại các tổ chức liên
cấp. Cũng như doanh thu của nhân viên quá mức là
tốn kém cho nhà tuyển dụng, hợp tác trong sự ổn định là tốn kém. Do đó,
"sự ổn định" là một kết quả hiệu suất mong muốn
(Kumar, Stern, và Achrol 1992) mà chúng ta thừa nhận có thể
đạt được thông qua bồi dưỡng cam kết.